Imagen y Comunicación, Sin categoría

La comunicación NO VERBAL en la empresa

La buena comunicación es una pieza fundamental para tener éxito en cualquier área de la empresa (y en la vida en general!). Sin importar el rubro de la empresa, si uno es profesional universitario, terciario o doctorado… todos deberían contar con herramientas de comunicación para socializar con sus compañeros, colaboradores y jefes dentro del ámbito laboral.

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Más allá de manejar el discurso adecuadamente, los componentes no verbales son fundamentales para que el mensaje a transmitir sea eficaz. El lenguaje corporal correcto es necesario no solo para conversaciones sino para presentaciones, entrevistas, exposiciones y auditorios. Nos referimos a un lenguaje corporal correcto cuando es congruente con el mensaje verbal que estamos transmitiendo. Su buen uso permite reafirmar el mensaje, ser claros y creíbles. Por ende, si bien es cierto que las palabras son la esencia, el verdadero significado de ellas se transmite con el lenguaje corporal y el tono de voz utilizados.

Este tipo de comunicación kinésica se envía por medio de los gestos, los movimientos de las manos y el rostro, convirtiéndolos en máscaras que generan o no empatía con los demás.

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Los gestos, la postura del cuerpo y la voz son fundamentales para generar diferentes tipos de interpretaciones en el entorno laboral, porque hacen a quien está hablando creíble y seguro, ó lejano y autoritario.

Algunas Recomendaciones

– Mirada: mantener contacto visual y expresar con los ojos, esto demostrará seguridad en los planteamientos que está emitiendo.

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– Postura: tener una posición erguida durante toda la intervención y con los pies abiertos. Cuidado con las posturas cerradas o brazos cruzados.

– Espacio: buscar un lugar idóneo para establecer contacto con todas las personas.

– Sonrisa: practicar una expresión pertinente y espontánea acorde con la situación.

– Silencio: generar momentos de pausa no muy largos para crear dinámica con la audiencia.

– Gestos: establecer coherencia entre el rostro y el diálogo. Si va a realizar movimientos enfáticos, hágalos con la mano abierta y sin señalar.

– Voz: utilizar cambios de entonación, hablar a un buen ritmo y evitar muletillas.

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Conviértete en un Gerente

Para dirigir una organización aparte de tener conocimientos se requiere de poseer ciertas habilidades y aptitudes, que harán la diferencia entre un gerente común y un gerente exitoso.

Existen diferentes tipos de gerencia, dependiendo del giro de la organización el nivel gerencial, se vuelven más o menos importante.

Para definir las habilidades extras que debe poseer el candidato a este puesto, se puede clasificar en tres grandes grupos de habilidades gerenciales:

  • Habilidades técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos, procedimientos o herramientas propias del cargo o área específica que ocupa.
  • Habilidades Humanas: se refiere a la habilidad y a la capacidad que tiene el gerente para interactuar efectivamente con las personas. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo; muchos también tienen que tratar con clientes, proveedores, aliados, etc.
  • Por lo que deben de tener facilidad de palabra, seguridad en si mismos, la pena no existe en su diccionario, amigable, amable, interés por las relaciones públicas.
  • Habilidades Conceptuales: Se trata de la formulación de ideas, entender relaciones abstractas, desarrollar nuevos conceptos, resolver problemas en forma creativa, no tenerle miedo al cambio, identificar la oportunidad correcta para innovar continuamente.

 

 

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La importancia de las pruebas psicometricas

Una mala contratación puede costarle a tu empresa hasta un 30% del salario anual del empleado; evítalo aplicando las pruebas psicométricas, las cuales te dirán cosas que no puedes identificar en una entrevista y que sólo fortalecerán panoramas ya analizados en filtros anteriores para que puedas tomar la mejor decisión.

Si bien la experiencia, conocimientos y habilidades para desempeñarse en una vacante son de los factores más relevantes para la contratación de una persona, también es importante observar otras características que determinan si un candidato es apto para un puesto.

Una prueba psicométrica es una útil herramienta que permite analizar, de forma cualitativa y objetiva, el comportamiento de un candidato ante ciertas situaciones, aptitudes, capacidad para resolver problemas específicos.

Al mismo tiempo que puedes llegar a una percepción de la persona y poder asignarle un puesto de forma correcta, de acuerdo a sus habilidades y actitudes.

Los resultados de las pruebas psicométricas no deben abandonarse cuando el proceso de contratación termina; es importante que el seleccionado tenga un seguimiento de sus resultados para que pueda trabajar en sus áreas de oportunidad.ps

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Criminalistica vs Criminología

CRIMINALISTICA

  • Se encarga especialmente de determinar en qué forma se cometió el delito.
  • Quién fue el culpable.
  • Los estudios criministicos se poyan en método y técnicas.
  • Se aplican técnicas como la fotografía, la balística, la huellografía o la dactiloscopia.
  • Su objetivo es la confirmación de la prueba a través de una metodología científica.

 

SALIDAS PROFESIONALES DE CRIMINALÍSTICA

  • Especialista en investigación criminal de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad.
  • Perito criminalista: caligráfica, documentoscopia y antropología forense.
  • Investigación documental virtual y física.
  • Asesoría profesional a áreas como abogacía, empresas de seguridad y política,
  • Certificaciones de carácter prejudicial o extrajudicial.

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CRIMINOLOGÍA

  • Disciplina que se encarga del estudio del fenómeno criminal.
  • Su objetivo es entender las causas y sus formasde manifestación.
  • Aprendes temas relacionados como la sociología, la psicología o la antropología social.
  • Analiza la mente del atacante.
  • Un criminólogo se capacita para prevenir un delito y disminuye la criminalidad.

 

SALIDAS PROFESIONALES DE LA CARRERA DE CRIMINOLOGÍA

A continuación, te dejamos algunas de las profesiones más comunes a las que se puede acceder tras estudiar el grado en criminología.
  • Área policial de investigación de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad.
  • Perito criminólogo.
  • Investigador privado.
  • Mediador familiar y/o penal.
  • Instituciones penitenciarias: vigilancia, junta de tratamiento.
  • Seguridad privada.
  • Periodismo de investigación.

CRIMINOLOGIA

Recursos Humanos

Recursos Humanos: Las 5 principales tendencias.

1. Gestión de talento más personalizado

Para la mayoría de las empresas, la definición de talento hace referencia a los empleados con potencial de crecimiento en puestos de responsabilidad. Es por ello que la gestión del talento será aún más personalizada cada año. El objetivo es el de cubrir con garantías puestos cada vez más especializados. Por lo tanto, menos estandarización y más personalización es clave en el desarrollo de personas.

2. Mayor importancia del análisis de datos

La analítica en Recursos Humanos está ganando importancia año tras año. La analítica se convertirá en un “must” en todas las empresas que quieran gestionar con garantías el desempeño de sus empleados.

La implementación del big data en la gestión de talento supone un cambio de mentalidad dentro de los departamentos de Recursos Humanos. La valoración del empleado ya no se basa únicamente en intuición o cuestiones subjetivas, sino que el análisis de los datos registrados (es decir, hechos), serán imprescindibles en cualquier empresa.

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3. Más transparencia

Los departamentos de Recursos Humanos están “limpiando sus ventanas” siendo cada vez más transparentes en su gestión. Esta transparencia se verá reflejada en la cada vez mayor presencia de una valoración del desempeño del empleado. Si este feedback antes se realizaba mensualmente, la tecnología actual permitirá realizar evaluaciones a tiempo real, lo que permitirá tomar decisiones en menor espacio de tiempo, casi de inmediato.

No sólo eso, la transparencia también afectará en el sentido inverso. Los empleados también darán feedback de su estado y valoración hacia la empresa. La relación empresa empleado será cada vez más cercana y transparente.

4. Gamificación

Si hay un área donde la gamificación resulta efectiva es, sin duda, en la gestión de los Recursos Humanos. Concretamente, existe una tendencia en la aplicación de procesos de selección gamificados donde el candidato experimenta cómo sería la vida en la organización. Esto ayudará a tomar decisiones más acertadas sobre si el candidato realmente encaja dentro de su cultura corporativa.

Además, la gamificación también puede aplicarse a la formación, ya que ayuda a que los empleados a mantener el interés y motivación en el aprendizaje a un nivel mucho más alto, mejorando la calidad y resultados de las clases formativas tradicionales. Esto, sin duda, beneficia al conjunto de la organización dado que mejora los resultado del training de sus empleados.

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5. Mayor importancia del “Digital Employer Branding”

Si estos últimos años desarrollar una “marca como empleadores” era importante, ahora desarrollar una estrategia de marca de empleador digital es vital. No olvidemos que el empleado con talento se ha convertido en un candidato digital que interactúa con el mercado laboral y las marcas de forma diferente, es decir, online.

Las empresas deben tener esto muy presente: el talento actual también es quién elige dónde desarrollar su carrera. En la búsqueda de empleo, los candidatos también investigan sobre las empresas donde existe posibilidades de empleo, al igual que los empleadores investigan la presencia online de sus candidatos en sus procesos de selección.

 

 

Imagen y Comunicación, Sin categoría

Reglas de Comportamiento Ejecutivo

Si crees que lo único que importa es haberse vestido para la ocasión y saber qué decir, te equivocas. El poder del lenguaje corporal es tan grande que es capaz de hacerte ganar en tu próxima cita de negocios.

1) El poder de tu sonrisa

Pareciera que se nos haya dicho “mientras menos sonrías más respetado serás”. Sin embargo, en una cita con tus clientes lo primero que debe estar en tu objetivo es agradarle, ganar su confianza. No exigirle que te respete.

Cada vez que tengas una cita con tus clientes lo primero que debes hacer es sonreír, pero con una sonrisa en verdad auténtica, de esas que se sienten y no sólo se ven. Tu sonrisa debe poder expresar sin palabras “qué gusto me da verte”. Es esa sonrisa que no está condicionada sólo si el cliente te compra, sino el reflejo de que te agrada estar con él/ella en ese momento.

¿Cuáles son los momentos clave en que no se te puede olvidar sonreír?

  • Al llegar y al despedirte
  • Al decirle los beneficios de tu propuesta, tu producto, o de ti mismo. Recuerda que hay que saber venderse a uno mismo.

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2) El poder de tu contacto visual

Nada es más confiable que una persona que te ve a los ojos, pues te dice sin palabras “Eres importante para mí”. Así que al saludar a tus clientes y despedirte de ellos míralos a los ojos.

Es cierto que el contacto visual puede ser incómodo si no le quitas la vista al cliente en toda la cita. Eso no lo hagas, o lo intimidarás.

 

3) El poder de tu saludo de mano

Si creías que el saludo de mano sólo es una cortesía pero que no sirve de nada. Estás muy equivocado. Un buen saludo de mano es capaz de proyectar por sí solo confianza y seguridad. La gran oportunidad para ti es que la mayoría lo descuida, perdiendo una gran oportunidad de ganar la confianza del cliente y de reflejarle seguridad.

Si piensas que en tu caso debes omitir el saludo de mano porque son pocos los clientes que lo ofrecen porque ahora se acostumbra saludar de beso en la mejilla (sobretodo si es mujer y tú eres hombre), una vez más te equivocaste.

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4) El poder de tu postura

¿Te has visto cómo caminas? ¿Cuál es tu postura de pie? ¿Cómo te sientas? La gran mayoría no cuida su postura. En tu postura está tu seguridad y confianza. La clave está en ser consciente de ella.

  • Al saludar de pie cuida sea erguida pero no exagerada. Tu cabeza, torso y piernas deben estar alineados.
  • Al sentarte no te encorves. Cuida que tus pompas toquen el respaldo y en consecuencia tu espalda quedará recta.
  • Por favor, no te desparrames en la silla como si estuvieses viendo una película en tu casa. Estás en una cita de negocios.

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5) El poder de tu tono de voz

¿Sabías que el 38% del impacto de tu comunicación es consecuencia de tu tono de voz? El cómo digas las cosas es más importante que lo que estás diciendo.

Sí, me imagino que habías creído que el tono de voz tenía que ver con la comunicación verbal y no es así. Son emociones, por eso pertenece a la comunicación no verbal.

Qué debes cuidar en tu tono de voz:

  • Saludar con un tono de voz alegre (que refleje que en verdad te da gusto estar con tu cliente). Jamás digas “Hola” con un tono o emoción de desgano.
  • Al decir cifras o estadísticas que apoyen la presentación de tu producto.
  • Al defender un punto de vista no te enojes o perderás la venta. Sé seguro, más no agresivo.
  • Al terminar agradece la visita y el tiempo con “alegría y sinceridad”.

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Más del 90% de tu comunicación es no verbal

La realidad es que todo suma o resta a la impresión que estás provocando en tu cliente. Así que a partir de hoy incluye el poder del lenguaje corporal en tus citas de negocios y verás grandes resultados.

Psicometría

¿Debes odiar la pruebas psicométricas?

NO, no importa nuestra edad, sinceramente a nadie le gustan las evaluaciones,  regularmente cuando estamos sometidos a algún tipo de prueba sentimos una presión inmensa. 

Sin embargo, las pruebas psicométricas de nuestra primer entrevista laboral tienen una especialidad,  que nos pone en una situación de extrema. O sea, se trata de nuestro futuro,  ¿Cómo no sentirnos más presionados que nunca?

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Relájate. ¡ No tienes de qué preocuparte!.

Seguramente estás pensando, “ay, ajá”, pero tenemos buenas razones para decirte esto, y todo gracias a Rosalía Álvarez, psicóloga y reclutadora: 

“No estoy convencida de las pruebas psicométricas. Éstas son manipulables por el candidato: Si vienes de buenas respondes una cosa, si vienes de malas respondes otra. Eso lo he visto miles de veces”. 

Como lo comenta Rosalía, la prueba psicométrica es un dato más que el reclutador necesita para determinar si eres el candidato ideal. 

“No sólo se evalúa la prueba, también la imagen, tu formación. La prueba psicométrica es un plus. En las empresas que he trabajado, es el  punto 25 a evaluar”. 

Ojo, siempre existen excepciones a la regla. Resulta que hay puestos en los que es importante obtener cierto puntaje para que puedas desempeñarlos. Por ejemplo, hay vacantes donde se maneja dinero, información confidencial, habilidades espaciales específicas o habilidades de trabajo en equipo, y es en los resultados del test donde el reclutador encuentra lo que está buscando. 

Lo anterior no deberá desanimarte, piénsalo de esta manera, si tu puesto requiere que obtengas cierto puntaje de una prueba psicométrica para conseguir el trabajo y te va mal, es posible que ese puesto no sea lo tuyo, y probablemente no estarás a gusto. ¿Para qué quieres estar en un puesto donde tienes que lidiar con gente para darle servicio y tú odias hacer eso? 

Ok, pero supongamos, como casi siempre ocurre, que elegiste la carrera correcta, en la que eres bueno y es lo que te gusta: cuando llegas a las pruebas psicométricas es porque tienes el perfil requerido para el puesto. Así que relájate. 

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Una vez que ha llegado la hora de la verdad, o la hora del test, recuerda lo siguiente, no respondas lo que creas que el reclutador quiere que respondas; muchas veces ahí está la trampa: contestas lo que crees que se espera de ti y al final de cuentas es ahí donde todo sale mal. 

Al respecto comenta Rosalía: “Tratar de manejar las pruebas no arroja un resultado positivo. Como reclutador, cuando ves los resultados te das cuenta”. 

Y nos da un consejo final: Responde lo que consideres. Tómate tu tiempo. Realmente no son preguntas del otro mundo. Incluso como candidato puedes pensar: ‘eso para qué me sirve’. Cuando ya estamos frente al reclutador es porque ya cumplimos con el perfil”.

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Recursos Humanos

5 acciones para mejorar el clima laboral en tu empresa

El clima laboral es un concepto determinado por cantidad de variables diferentes. Potenciar un buen clima laboral y optimizarlo supone ser conscientes de la necesidad de tomar una posición activa, por parte de los gestores de las empresas, para mejorar la productividad de la compañía, con la vista puesta en la máxima eficiencia de los Recursos Humanos, mediante una buena gestión los mismos, y el fomento de relaciones laborales cada vez más estrechas y coordinadas.

Para conseguir estos objetivos, es fundamental que los empleados se sientan implicados en los objetivos de la empresa. No sólo son importantes los objetivos y los resultados, sino también la forma en que se consiguen. Las bases de la empresa están constituidas por valores humanos, y la motivación de los empleados es la clave para alcanzarlos.

1. Crea un ambiente de confianza entre management y colaboradores

La idea central es la creación de un ambiente de confianza para conseguir la máxima implicación y efectividad de los empleados de la empresa. Uno de los mejores instrumentos para conseguir este ambiente es la celebración de reuniones entre los directivos y los empleados.

Entre las pautas para conseguir este entorno de confianza de los empleados hacia sus directivos está la sinceridad, la transparencia de los mandos superiores e intermedios cuando se dirigen a sus equipos, la integridad y coherencia entre sus palabras, su discurso y las acciones que lo acompañan, la decisiónen el cumplimiento de los objetivos y la asunción de las responsabilidades que se derivan de esta exigencia. También es muy importante una buena capacidad de comunicación para que los equipos de trabajo tengan la información adecuada, evitando los rumores, y la autocrítica, que genera un plus de confianza entre los empleados.

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2. Haz con que los empleados se sientan escuchados

Si observas lo que ocurre en tu empresa, verás que continuamente se producen situaciones de todo tipo que pueden aportar mucha información. Desde correos electrónicos que recibes, lo que lees en las redes y foros sociales, las reuniones que mantienes, etc. Todas estas acciones diarias te envían señales sobre el estado de ánimo de los empleados.

Una interpretación correcta de lo que los empleados nos manifiestan también es fundamental. Para ello es muy útil repetir lo que hemos oído, pero utilizando nuestra palabras, y preguntando si es correcto. Esta escucha activa es la mejor herramienta para generar el clima de confianza deseado, e incrementar la motivación de los empleados, logrando que se sientan valorados.

Y, cuando se implemente alguna acción sugerida por algún empleado, es importante divulgarlo entre todos los equipos afectados. Esto animará a los demás colaboradores a que traigan sus sugerencias para que también se apliquen, en su debido tiempo. Adoptar las sugerencias y dar difusión de sus buenos resultados hace que uno se sienta importante e implicado en el bienestar de la empresa.

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3. Potencia la formación

Mediante los cursos y actividades formativas, vamos a conseguir que los empleados se fijen metas periódicas para ir asimilando nuevos conocimientos, desarrollando su carrera profesional.

Si los trabajadores tienen la sensación de estar aprendiendo y aumentando sus habilidades profesionales, su implicación con la empresa y las ganas de quedarse serán mayores. Se sentirán orgullosos de estos objetivos, mejorará su autoestima y satisfacción en la empresa, e incluso podrán promocionar la empresa entre sus demás contactos. 

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4. Fomenta la competición sana

El mejor método para felicitar a los empleados de tu organización es mediante un sistema de recompensas por sus logros obtenidos. De esta forma, se puede aplicar algo de gamificación dentro de la empresa, y motivar a los trabajadores con premios, a medida que vayan logrando sus objetivos.

Este sistema de premios puede combinarse con otro de ranking de puntos. Así se promueve la competición sana entre los empleados, mejorando su rendimiento.

Es muy importante que la “competición” se guíe por prácticas deportivas, y honestas. Las reglas del juego y las metas deben estar bastante claras en todo momento. El reconocimiento de los logros implica en más motivación, tanto para el que gana como para los demás colaboradores.

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5. Implementa o acoge proyectos de responsabilidad social

Es muy positivo trasladar a los empleados y clientes de la empresa que la organización se integra en el entorno social, que contribuye a las comunidades sociales y al desarrollo social, económico, y también medioambiental, de la sociedad. Para un colaborador, ver que su trabajo genera no sólo beneficios económicos, sino también bienestar para la comunidad puede ser un factor importante de implicación.

La responsabilidad social es un aspecto muy importante para la reputación de muchas empresas y la generación de beneficios a la comunidad puede suponer un retorno respecto de la inversión efectuada, para la rentabilidad de la compañía. Si la acción social está gestionada de una forma óptima, el beneficio será compartido, para la comunidad social, y para la empresa.

Una buena táctica puede ser adoptar un proyecto social que algunos de los empleados ya colaboren y extender la colaboración a todos los colaboradores interesados. El esfuerzo de implementación será menor, los impulsores del proyecto se sentirán escuchados y las actividades voluntarias son un buen ejercicio de teambuilding.

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Imagen y Comunicación

¿Cuándo capacitar a tu empresa en Imagen Ejecutiva?

Son diversos los factores que influyen en el éxito de una empresa, pero en particular la imagen de sus ejecutivos tiene una importancia fundamental, hay que tomar en cuenta tanto la empresa en la que se trabaja y las características que la forman, así como el tipo de clientes a los que se atienden.

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¿Cuándo capacitar a tu empresa en Imagen Ejecutiva?

 1.Cuando se debe ser más competitivo

Para una capacitación ideal en Imagen Ejecutiva es fundamental  conocer al cliente y el producto o servicio que se ofrece. De igual manera jamás hay que olvidar que sin importar la manera de vestir del cliente, el ejecutivo debe lucir de manera que su vestimenta transmita profesionalismo, calidad, formalidad y una impresión de que representa a la mejor marca.

2.Cambiar el código de vestimenta.

Si una empresa concede a sus empleados la libertad de vestir más cómodos y decide cambiar el estilo de vestimenta formal a uno casual de negocios, a veces se les olvida marcar los límites y aquí es donde empiezan los problemas.

El concepto de lo que es formal y lo que es casual varía de persona a persona, y en cuestión empresarial es importante marcar un parámetro sobre lo que se permite vestir dentro de la empresa, ya sea que se trate de un área de atención a clientes o administrativa.

Hay que tener presente que en puestos operativos no es recomendable exigir que vistan igual que el nuevo código de vestimenta sino adecuada a su espacio de trabajo, porque en ciertas circunstancias la vestimenta es funcional y de protección, por ejemplo, las áreas de producción y manufactura en donde se operan maquinarias y el protocolo de trabajo exige vestimenta y equipo de protección antes que formal.

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3.Cuando la empresa promueve a nuevos líderes.

Muchas empresas forman a líderes que al momento de ser ascendidos tienen experiencia y conocimiento en su trabajo, pero no en su imagen.

Es importante que la Imagen Ejecutiva se incluya en la capacitación a los nuevos líderes, ya que de esta manera se construye un sentido de pertenencia y además los colaboradores que dependen de ellos los asumen como gerentes y directivos, es decir, son y parecen calificados para este nuevo puesto.

Las empresas que se preocupan por su imagen, además de sus esfuerzos de promoción y publicidad deben incluir el trato al cliente, y en ello viene implícita la imagen de sus empleados porque ellos representan la primera cara de la empresa hacia el exterior.

Capacitar en Imagen Ejecutiva es una inversión, que a largo plazo nos da  beneficios para empleados, clientes y empresa.

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Psicometría

Pruebas Psicométricas ¿Cómo se clasifican?

     Por “prueba” se entiende una situación previamente estructurada que se presenta ante uno o varios individuos para que se desenvuelvan dentro de ella, siendo la Psicometría la rama especializada de la Psicología que se encarga de la creación, desarrollo y puesta en vigor de diversos instrumentos orientados a identificar, medir y evaluar las características intelectuales, axiológicas, de habilidades y de personalidad de los individuos, y de la misma persona en diversas circunstancias.

Sus contribuciones han permitido a sus practicantes evitar el subjetivismo que nos afecta a todos los seres humanos, pues a través de los resultados obtenidos en las pruebas psicológicas es posible hacer a un lado aspectos emocionales como las simpatías, antipatías, preferencias y aversiones que influyen, sin que nos demos cuenta, en la elección de una persona para un cargo determinado.

 

psicometrias 01   El término “prueba psicológica” (mental test) fue empleado por primera vez por James McKeen Cattell en 1870, en una publicación en la que describía una serie de pruebas que eran administradas anualmente a estudiantes universitarios con el propósito de determinar su nivel intelectual; estas pruebas incluían mediciones de fuerza muscular, agudeza auditiva y visual, sensibilidad al dolor, memoria, velocidad de reacción y otras más.

Casi desde el momento de su creación, se generó la práctica, generalmente aceptada, de clasificar las pruebas de acuerdo con su relación a los aspectos del comportamiento humano que pretenden medir. De esta manera, los muchos cientos, tal vez miles de pruebas existentes, se agrupan en las siguientes categorías:

Pruebas de inteligencia general

Creadas con el fin de identificar el nivel general de inteligencia, su origen se encuentra en los esfuerzos de Esquirol para clasificar a los débiles mentales y darles tratamiento médico diferenciado de acuerdo al tipo y grado de debilidad del paciente.

Las escalas Binet-Simon, Stanford – Binet, Beta III, Matrices Progresivas de Raven y el Test de Dominós de Anstey entran en esta clasificación.

Se caracterizan por medir lo que se conoce como Factor G, que es la capacidad de cada persona para resolver problemas. Sus resultados se expresan en términos de Cociente de Inteligencia (IQ), que indica el nivel de problemas que la persona puede resolver.

Pruebas de aptitudes especiales

Las pruebas de inteligencia general fueron y siguen siendo usadas en forma muy amplia, sobre todo por las fuerzas armadas norteamericana y británica para encontrar candidatos idóneos a ser entrenados como oficiales, pero su aplicación se ha extendido a la vida civil desde mediados de 1945.

El punto central de atención de este tipo de pruebas es la medición de los logros obtenidos por una persona o un grupo después de haber sido sometidos a un entrenamiento especial.

Fueron desarrolladas para cubrir las brechas que las pruebas de inteligencia general no se habían cuidado de llenar.

El lector puede fácilmente ubicar este tipo de pruebas si recuerda haber presentado un examen de matemáticas, de piano o de salto de altura.

Su empleo busca encontrar a los individuos sobresalientes en un determinado campo de actividad. En la industria se encuentran muchos ejemplos, como la prueba de Destreza Manual de Crawford, la prueba de manejo de herramientas de Bennet y ejemplos más complejos como los simuladores de vuelo para capacitar pilotos de avión.

Tambiénse pueden encontrar en la consejería vocacional y en este caso se pueden mencionar el Test Vocacional de Kuder y el Test de Intereses Vocacionales de Thurstone.

Baterias de aptitudes múltiples

psicometrias 02     El término “batería” designa a un conjunto de pruebas psicológicas que miden diversas facetas de la inteligencia con el fin de hacer un diagnóstico diferenciado del predominio de una o varias facetas en una persona dada. Así, tenemos factores tales como la habilidad numérica, la habilidad mecánica, la visualización de formas, el razonamiento abstracto o el razonamiento verbal.

Estas baterías son especialmente útilescuando se intenta encontrar aquellas aptitudes que le permitirán a una persona desempeñarse satisfactoriamente en una situación.

El razonamiento abstracto y la adquisición y comprensión de vocabulario, por ejemplo, son dos aptitudes en donde deben destacar los ejecutivos de alto nivel, puesto que es a través de la palabra como se expresa y transmite la información generada por las actividades cotidianas de una organización y es mediante la conceptualización del significado de las ideas transmitidas como se da un proceso eficiente de toma de decisiones.  Algunos ejemplos son: el Test de Aptitudes Diferenciales de Bennet y Seashore y el Flanagan Aptitude Classification Tests.

Pruebas de personalidad

Las pruebas de personalidad están enfocadas principalmente a los aspectos emocionales, sociales, axiológicos y motivacionales que distinguen a una persona de las demás.

Su empleo es obligado cuando se desea saber si una persona se encuentra libre de problemas psicológicos que interfieran en su relación consigo mismo y en su trato con sus semejantes, la posibilidad de adaptación a un nuevo ambiente y el sano manejo de situaciones frustrantes.

Su fundamento teórico son las teorías de la personalidad principalmente las de Sigmund Freud, Jung y Alfred Adler, así como la de la Psicología Dinámica y la de las Necesidades manifiestas de H.A. Murray.

Se pueden encontrar en dos formas: cuestionarios y técnicas proyectivas.

Entre los cuestionarios, los más conocidos son el Test de 16 factores de la Personalidad de Cattell (16FP) y el Inventario Multifacético de la Personalidad Minnessota (MMPI).

Los resultados de estas pruebas se presentan en forma de una descripción de rasgos de personalidad, mismos que pretenden definir a una persona en función de sus comportamientos más probables.

Técnicas proyectivas

Por su parte, las Técnicas Proyectivas se distinguen de las anteriores debido a que buscan descubrir la personalidad mediante la presentación de estímulos poco estructurados a los cuales reaccionará la persona movido por sus expectativas, deseos, motivaciones, intereses y percepción de la vida.

Se pueden citar al respecto el Dibujo de la Figura Humana, de Karen Machover, el Análisis grafologico, que cuenta con un largo historial y el Psicodrama de J.L. Moreno.

Recientemente se cuenta con otro tipo de prueba, la Medición de la Inteligencia Emocional, cuyo punto de partida fue establecido por Daniel Goleman.

Para utilizarlas en el ámbito laboral es conveniente integrar baterías que incluyan una o varias de las diferentes pruebas, de acuerdo al propósito del examinador.

Una batería típica comprende una prueba de inteligencia, una o dos de aptitudes especiales, una de personalidad y dos o tres de conocimientos.

Los niveles de aplicación se pueden clasificar en:

1. Operario
2. Personal administrativo
3. Profesionistas y mandos intermedios
4. Altos ejecutivos

psicometrias 03    En el pasado, algunos despachos invertían hasta doce horas en la evaluación de altos ejecutivos. Estos tiempos se han acortado notablemente desde la introducción de las pruebas computarizadas, que si bien califican y rinden reportes de manera automática, no tienen la calidad y finura requerida en la interpretación de resultados, puesto que la base de datos con la que operan es generalmente muy limitada, por razones de costo (aunque se venden a muy altos precios).

Por ello, no es recomendable conformarse con un reporte computarizado a la hora de hacer una decisión crucial; consulte a un psicómetra experimentado si necesita conocer los detalles finos de la evaluación.

Es de señalar que no todas las pruebas existentes están disponibles en nuestro país, no obstante, las que sí lo están proporcionan la variedad suficiente y necesaria para satisfacer las necesidades de los expertos en selección de personal.

Algunas de las pruebas disponibles son: Beta III, Terman-Merrill, Wonderlic, Zavic, Cleaver, MMPI 2, Casa-árbol-persona, Manchas de Tinta de Roscharch, Test de Aptitudes Diferenciales, y Vocacional de Kude, entre otras.

Las pruebas psicológicas son un valioso auxiliar cuando es necesario ejercer la crítica función de identificar a la persona más adecuada para ocupar un puesto clave.
La inversión más grande que hace cualquier empresa es su nómina, por lo cual es muy importante tener especial cuidado en su proceso de selección.

 

Fuente: Universo Laboral