Psicometría

¿Debes odiar la pruebas psicométricas?

NO, no importa nuestra edad, sinceramente a nadie le gustan las evaluaciones,  regularmente cuando estamos sometidos a algún tipo de prueba sentimos una presión inmensa. 

Sin embargo, las pruebas psicométricas de nuestra primer entrevista laboral tienen una especialidad,  que nos pone en una situación de extrema. O sea, se trata de nuestro futuro,  ¿Cómo no sentirnos más presionados que nunca?

Hard at work

Relájate. ¡ No tienes de qué preocuparte!.

Seguramente estás pensando, “ay, ajá”, pero tenemos buenas razones para decirte esto, y todo gracias a Rosalía Álvarez, psicóloga y reclutadora: 

“No estoy convencida de las pruebas psicométricas. Éstas son manipulables por el candidato: Si vienes de buenas respondes una cosa, si vienes de malas respondes otra. Eso lo he visto miles de veces”. 

Como lo comenta Rosalía, la prueba psicométrica es un dato más que el reclutador necesita para determinar si eres el candidato ideal. 

“No sólo se evalúa la prueba, también la imagen, tu formación. La prueba psicométrica es un plus. En las empresas que he trabajado, es el  punto 25 a evaluar”. 

Ojo, siempre existen excepciones a la regla. Resulta que hay puestos en los que es importante obtener cierto puntaje para que puedas desempeñarlos. Por ejemplo, hay vacantes donde se maneja dinero, información confidencial, habilidades espaciales específicas o habilidades de trabajo en equipo, y es en los resultados del test donde el reclutador encuentra lo que está buscando. 

Lo anterior no deberá desanimarte, piénsalo de esta manera, si tu puesto requiere que obtengas cierto puntaje de una prueba psicométrica para conseguir el trabajo y te va mal, es posible que ese puesto no sea lo tuyo, y probablemente no estarás a gusto. ¿Para qué quieres estar en un puesto donde tienes que lidiar con gente para darle servicio y tú odias hacer eso? 

Ok, pero supongamos, como casi siempre ocurre, que elegiste la carrera correcta, en la que eres bueno y es lo que te gusta: cuando llegas a las pruebas psicométricas es porque tienes el perfil requerido para el puesto. Así que relájate. 

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Una vez que ha llegado la hora de la verdad, o la hora del test, recuerda lo siguiente, no respondas lo que creas que el reclutador quiere que respondas; muchas veces ahí está la trampa: contestas lo que crees que se espera de ti y al final de cuentas es ahí donde todo sale mal. 

Al respecto comenta Rosalía: “Tratar de manejar las pruebas no arroja un resultado positivo. Como reclutador, cuando ves los resultados te das cuenta”. 

Y nos da un consejo final: Responde lo que consideres. Tómate tu tiempo. Realmente no son preguntas del otro mundo. Incluso como candidato puedes pensar: ‘eso para qué me sirve’. Cuando ya estamos frente al reclutador es porque ya cumplimos con el perfil”.

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Psicometría

Pruebas Psicométricas ¿Cómo se clasifican?

     Por “prueba” se entiende una situación previamente estructurada que se presenta ante uno o varios individuos para que se desenvuelvan dentro de ella, siendo la Psicometría la rama especializada de la Psicología que se encarga de la creación, desarrollo y puesta en vigor de diversos instrumentos orientados a identificar, medir y evaluar las características intelectuales, axiológicas, de habilidades y de personalidad de los individuos, y de la misma persona en diversas circunstancias.

Sus contribuciones han permitido a sus practicantes evitar el subjetivismo que nos afecta a todos los seres humanos, pues a través de los resultados obtenidos en las pruebas psicológicas es posible hacer a un lado aspectos emocionales como las simpatías, antipatías, preferencias y aversiones que influyen, sin que nos demos cuenta, en la elección de una persona para un cargo determinado.

 

psicometrias 01   El término “prueba psicológica” (mental test) fue empleado por primera vez por James McKeen Cattell en 1870, en una publicación en la que describía una serie de pruebas que eran administradas anualmente a estudiantes universitarios con el propósito de determinar su nivel intelectual; estas pruebas incluían mediciones de fuerza muscular, agudeza auditiva y visual, sensibilidad al dolor, memoria, velocidad de reacción y otras más.

Casi desde el momento de su creación, se generó la práctica, generalmente aceptada, de clasificar las pruebas de acuerdo con su relación a los aspectos del comportamiento humano que pretenden medir. De esta manera, los muchos cientos, tal vez miles de pruebas existentes, se agrupan en las siguientes categorías:

Pruebas de inteligencia general

Creadas con el fin de identificar el nivel general de inteligencia, su origen se encuentra en los esfuerzos de Esquirol para clasificar a los débiles mentales y darles tratamiento médico diferenciado de acuerdo al tipo y grado de debilidad del paciente.

Las escalas Binet-Simon, Stanford – Binet, Beta III, Matrices Progresivas de Raven y el Test de Dominós de Anstey entran en esta clasificación.

Se caracterizan por medir lo que se conoce como Factor G, que es la capacidad de cada persona para resolver problemas. Sus resultados se expresan en términos de Cociente de Inteligencia (IQ), que indica el nivel de problemas que la persona puede resolver.

Pruebas de aptitudes especiales

Las pruebas de inteligencia general fueron y siguen siendo usadas en forma muy amplia, sobre todo por las fuerzas armadas norteamericana y británica para encontrar candidatos idóneos a ser entrenados como oficiales, pero su aplicación se ha extendido a la vida civil desde mediados de 1945.

El punto central de atención de este tipo de pruebas es la medición de los logros obtenidos por una persona o un grupo después de haber sido sometidos a un entrenamiento especial.

Fueron desarrolladas para cubrir las brechas que las pruebas de inteligencia general no se habían cuidado de llenar.

El lector puede fácilmente ubicar este tipo de pruebas si recuerda haber presentado un examen de matemáticas, de piano o de salto de altura.

Su empleo busca encontrar a los individuos sobresalientes en un determinado campo de actividad. En la industria se encuentran muchos ejemplos, como la prueba de Destreza Manual de Crawford, la prueba de manejo de herramientas de Bennet y ejemplos más complejos como los simuladores de vuelo para capacitar pilotos de avión.

Tambiénse pueden encontrar en la consejería vocacional y en este caso se pueden mencionar el Test Vocacional de Kuder y el Test de Intereses Vocacionales de Thurstone.

Baterias de aptitudes múltiples

psicometrias 02     El término “batería” designa a un conjunto de pruebas psicológicas que miden diversas facetas de la inteligencia con el fin de hacer un diagnóstico diferenciado del predominio de una o varias facetas en una persona dada. Así, tenemos factores tales como la habilidad numérica, la habilidad mecánica, la visualización de formas, el razonamiento abstracto o el razonamiento verbal.

Estas baterías son especialmente útilescuando se intenta encontrar aquellas aptitudes que le permitirán a una persona desempeñarse satisfactoriamente en una situación.

El razonamiento abstracto y la adquisición y comprensión de vocabulario, por ejemplo, son dos aptitudes en donde deben destacar los ejecutivos de alto nivel, puesto que es a través de la palabra como se expresa y transmite la información generada por las actividades cotidianas de una organización y es mediante la conceptualización del significado de las ideas transmitidas como se da un proceso eficiente de toma de decisiones.  Algunos ejemplos son: el Test de Aptitudes Diferenciales de Bennet y Seashore y el Flanagan Aptitude Classification Tests.

Pruebas de personalidad

Las pruebas de personalidad están enfocadas principalmente a los aspectos emocionales, sociales, axiológicos y motivacionales que distinguen a una persona de las demás.

Su empleo es obligado cuando se desea saber si una persona se encuentra libre de problemas psicológicos que interfieran en su relación consigo mismo y en su trato con sus semejantes, la posibilidad de adaptación a un nuevo ambiente y el sano manejo de situaciones frustrantes.

Su fundamento teórico son las teorías de la personalidad principalmente las de Sigmund Freud, Jung y Alfred Adler, así como la de la Psicología Dinámica y la de las Necesidades manifiestas de H.A. Murray.

Se pueden encontrar en dos formas: cuestionarios y técnicas proyectivas.

Entre los cuestionarios, los más conocidos son el Test de 16 factores de la Personalidad de Cattell (16FP) y el Inventario Multifacético de la Personalidad Minnessota (MMPI).

Los resultados de estas pruebas se presentan en forma de una descripción de rasgos de personalidad, mismos que pretenden definir a una persona en función de sus comportamientos más probables.

Técnicas proyectivas

Por su parte, las Técnicas Proyectivas se distinguen de las anteriores debido a que buscan descubrir la personalidad mediante la presentación de estímulos poco estructurados a los cuales reaccionará la persona movido por sus expectativas, deseos, motivaciones, intereses y percepción de la vida.

Se pueden citar al respecto el Dibujo de la Figura Humana, de Karen Machover, el Análisis grafologico, que cuenta con un largo historial y el Psicodrama de J.L. Moreno.

Recientemente se cuenta con otro tipo de prueba, la Medición de la Inteligencia Emocional, cuyo punto de partida fue establecido por Daniel Goleman.

Para utilizarlas en el ámbito laboral es conveniente integrar baterías que incluyan una o varias de las diferentes pruebas, de acuerdo al propósito del examinador.

Una batería típica comprende una prueba de inteligencia, una o dos de aptitudes especiales, una de personalidad y dos o tres de conocimientos.

Los niveles de aplicación se pueden clasificar en:

1. Operario
2. Personal administrativo
3. Profesionistas y mandos intermedios
4. Altos ejecutivos

psicometrias 03    En el pasado, algunos despachos invertían hasta doce horas en la evaluación de altos ejecutivos. Estos tiempos se han acortado notablemente desde la introducción de las pruebas computarizadas, que si bien califican y rinden reportes de manera automática, no tienen la calidad y finura requerida en la interpretación de resultados, puesto que la base de datos con la que operan es generalmente muy limitada, por razones de costo (aunque se venden a muy altos precios).

Por ello, no es recomendable conformarse con un reporte computarizado a la hora de hacer una decisión crucial; consulte a un psicómetra experimentado si necesita conocer los detalles finos de la evaluación.

Es de señalar que no todas las pruebas existentes están disponibles en nuestro país, no obstante, las que sí lo están proporcionan la variedad suficiente y necesaria para satisfacer las necesidades de los expertos en selección de personal.

Algunas de las pruebas disponibles son: Beta III, Terman-Merrill, Wonderlic, Zavic, Cleaver, MMPI 2, Casa-árbol-persona, Manchas de Tinta de Roscharch, Test de Aptitudes Diferenciales, y Vocacional de Kude, entre otras.

Las pruebas psicológicas son un valioso auxiliar cuando es necesario ejercer la crítica función de identificar a la persona más adecuada para ocupar un puesto clave.
La inversión más grande que hace cualquier empresa es su nómina, por lo cual es muy importante tener especial cuidado en su proceso de selección.

 

Fuente: Universo Laboral

Psicometría

6 Tips para presentar una prueba psicométrica

Sabemos que la palabra EVALUACIÓN es una de las más odiadas para un estudiante, pero si tu pensabas que los exámenes terminaban en la escuela estas muy equivocado, ya que al momento de solicitar un empleo en la empresa de tus sueños tendrás que ser sometido a una prueba; son llamadas pruebas psicométricas y se presentan en forma de test, pero no te preocupes tanto recuerda que su función es elegir al candidato más idóneo para la empresa.

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Una vez entregado tu curriculum a la empresa te debes presentar a una serie de entrevistas personales, en una de esas te piden que realices unos exámenes psicométricos que evaluaran tu inteligencia, aptitudes y actitudes; todos los resultados van de acuerdo con el puesto en el que te hayas postulado. Como toda persona sometida a una evaluación los nerviosismos están al 100 ya que no te dieron oportunidad de estudiar y es por eso que te explicamos que es:

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Una prueba psicométrica son instrumentos que pretenden evaluar alguna característica psicológica o los rasgos generales que determinan la personalidad de un individuo. Dicha evaluación se lleva a cabo a través de preguntas que representen situaciones cotidianas donde se pone en ejecución la capacidad que se pretende evaluar.

Existen muchas pruebas psicométricas con objetivos diferentes, algunas identifican determinadas características de personalidad, otras miden las destrezas y habilidades para resolver problemas, habilidades sociales, capacidad de liderazgo, trabajo en equipo, valores y principios, etcétera.

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En seguida te presentamos algunos tips para responder los exámenes psicométricos:

  1. Contesta con una visión positiva.
  2. Demuestra que eres la persona indicada para el trabajo.
  3. Sigue cada una de las instrucciones al pie de la letra.
  4. Tomate tu tiempo, no te aceleres, pero si tienes el tiempo limitado considéralo.
  5. Sé congruente con tus respuestas.
  6. Es importante que respondas con sinceridad, ya que para el evaluador es muy fácil detectar si mientes.

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Y ahora ya sabes que no debes estudiar una noche antes como lo hacías en la universidad, más bien debes ser tú mismo y sincero de lo contrario se notara en tus resultados y lo más probable es que no te llamen para que te presentes a laborar.

Francisco Castillo.